白益民谈日本员工终身雇佣制和收入倍增计划

白益民谈日本员工终身雇佣制和收入倍增计划

□环球财经实习记者 胡丰彧

企业是经济的主体其活跃和健康度对国家国力影响至深。区域内，用大企业牵引产业链条，带动中小企业实现国强民富，是每个国家政府都期望能做到的。但伴随着不断地尝试，我们也清楚意识到，产业结构的成熟度和经济发展的软环境，都需要持续地依托实际情况进行调整，才可以避免发生方向及方式上的错误，才能让国民安居乐业，分享长期规划带来的应得利益。中国社科院日本经济学会理事白益民在接受《环球财经》记者采访时认为，从这个意义上说，日本经验值得借鉴。

新的集聚关系催生企业终身雇佣制度

日本的传统文化同样以“家”及家族的血缘关系为基础。随着资本主义经济的发展，越来越多的日本人从传统村落来到工厂和企业，新的集聚关系也在呼唤新的精神寄托。有恒业者方有恒心，企业经营者就利用了这种心理，在企业中创造一个类似“家”的环境，以培养员工的集体意识，以期服务于企业的长治。终身雇佣制度就这样应运而生。

“终身雇佣制”是由创立于1918年的松下公司提出的。其创业者、被尊为“经营之神”的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。

提到“终身雇佣制”，人们一般都会把它与国有企业相联系——僵化的、效率低下的。然而日本的“终身雇佣制”并不是一个无法改变的契约，而是受社会文化、历史因素等影响形成的一个惯例，即员工自身愿意留在合适的企业。企业是由经理人形成的集体所有制。既不是私有制，也不是国有制，企业属于员工，而非股东。员工参与企业每一环节的决策，员工与老板更多的是合作关系，而非对立关系。“终身雇佣制”下的员工薪酬问题，是采用收入分配协商制。由员工组成的工会与老板进行协商，确定员工的工资。可以说，在日本企业中，员工工资并不是完全由市场定价。

日本能实现“终身雇佣制”是多重因素的结果

首先，日本企业之间相互持股，形成稳定的产业结构，日本企业之间是共生关系而非对立关系。这种相互依存的关系就使得企业能够长期稳定的运行，其员工数量一直保持在一个较为稳定的水平。即使个别企业出现破产，它们很快也会被关联企业收编，而原企业的员工依然会在企业工作。因为日本把人力视作资本而非成本。即使出现经济大萧条，日本企业的主要做法也是普遍降薪，而非裁人。即使裁人，要么是人性化的提前退休，补偿员工很丰厚的一笔提前退休金；要么就是将员工转移到关联企业进行分流。

其次，日本企业拥有不断持续盈利、产业不断升级、扩张、转移的能力。例如东芝集团，它的电视等电子设备的制造仅占其全部业务的12％，它更多的投入是在核电站的建设。又如丰田集团，它的产业也不仅仅局限在汽车制造这么简单。

最后，在日本，无论是企业还是员工本身，都很看重忠诚度。在日本，几乎很少看到人才市场。这也就从主观上保证了“终身雇佣制”的可行性。

“终身雇佣制”的利与弊

一方面，终身雇佣制在当时二战结束后，日本经济低迷的背景下得以形成和巩固，给日本经济腾飞以不小的推动作用。历史事实说明，日本实施“终身雇佣制”的最大好处就是有利于技术的积累与升级。不同于美国式的发明型技术，日本更加倾向于将这些发明型技术变为专利，而后进行商品化。由于日本企业员工的稳定性，日本企业可以延续地进行技术积累升级，最后将其转换为生产力。据称，日本现在所拥有的技术专利已经足够其未来10年至30年的商品化过程。例如如今正炙手可热的上千万像素的数码相机，日本其实早在十年前就掌握此技术。但日本通过技术的积累，不断地释放技术能量，保证企业的持续、稳定发展，不断盈利。

但终身雇佣制的弊端也是明显的：人才流动受阻，企业缺乏活力。一些人即使很有才华，但却因为进入到企业的时间不长、资历不够，就很难得到重用，从而影响了个人积极性的发挥。这种情况持续时间一长，员工的积极性和创造性就会逐步被磨损，受到打击。并且，终身雇佣制有悖于现代人的就业观念，很多年轻人不能接受，易导致本土人才的流失。最后就是终身雇佣制带来的沉重的劳动力成本。当日本经济进入低速增长时期，众多成熟的企业需要和持续时间最长的经济大萧条搏斗。企业如果不能裁员，将要定期发工资。不管工资是高是低，都是企业一项需要固定支出的成本。

1997年亚洲金融危机过后，一些经济学家对终身雇佣制产生了怀疑，认为这会降低企业创造财富的能力，潜在削弱企业抗风险的能力。根据2001年日本厚生劳动省的一项调查，在接受调查的591家企业中，只有9.5%的企业表示坚持终身雇佣制，38.3%的企业表示不需要终身雇佣制。而“终身雇佣制”鼻祖松下集团也在同年宣布取消终身雇佣制，更是给这一日本传统企业制度以沉重的打击

但是10年过后，人们惊讶地发现，日本相当一部分企业仍固守着终身雇佣制的传统。目前，日本企业70％~80％的领域依旧采用终身雇佣制，而没有采用这一制度的领域大多是日本一些企业的外派项目，也并非是真正的企业核心层。事实证明，终身雇佣制依旧适用于日本当前的经济发展状况。

“终身雇佣制”使日本在收入分配上很“社会主义”

“终身雇佣制”已在日本形成了一个全社会的体系，有利于消除贫富分化。号称日本经济高速发展的“三大神器”之一的“年功序列制”就可以说明此问题。其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年工资表次序增加。同时，无论是企业内部各层级之间的工资差别，还是不同企业之间同阶层的工资差别都是不大的。这不仅降低了员工主动流动的可能性，更重要的是它使日本企业员工的收入差距不会太大，日本社会的基尼系数一直保持在2.7左右。难怪日本前首相福田康夫2008年在北京大学的一次演讲中骄傲地宣称：“日本比社会主义还社会主义。”

经济持续萧条、畸形带来的改革

——国民收入倍增计划

除了企业层面的终身雇佣制外，日本另一有助于消除贫富分化的举措是上世纪60年代由政府推行的国民收入倍增计划。二战后，日本经济在经历“神武景气”（1955至1957年）后，进入“锅底萧条”（1957至1958年），即通货紧缩阶段。萧条暴露出日本经济存在双重结构、过度依赖投资带动经济增长、人口红利即将结束、日本经济急需转变经济增长方式、产业结构面临调整、人均国民收入不高和消费需求不足等诸多问题。日本在制定新时期经济计划时，引发出一场大讨论，最终一项综合经济发展战略——“国民收入倍增计划”诞生。

1957年12月17日，日本内阁会议制定了“新长期经济计划”。这个计划目标是在1958年至1962年间，实现年均6.5％的经济增长，同时谋求国民生活水平的稳步提高，接近完全就业状态。1962年国民生产总值将比基准年度大约增加40％，人均消费支出大约增加38％。当时在这个计划中还包含有一项重要决议，即制定20年后即1980年日本经济展望报告。

1959年底，日本政府在经济审议会中设立了“长期经济展望小组委员会”。该委员会于1960年5月19日向经济审议会递交了展望报告，提出：前10年日本经济增长年均为7％，后10年为5％，力争20年后日本国民生活水准将达到当时西德、法国的程度。当时提出：“今后10年里日本经济规模翻一番的长期计划，包括国民生产总值、国际收支、能源消费量等一切都要翻一番。”

1960年7月，池田勇人出任首相，在其主持下，新内阁决定以最初三年按9%的增长目标为准制定和实施计划。

“国民收入倍增计划”是指在一个相对确定、较短的时期内，通过提高国民经济各部门生产效率和效益、显著提升居民实际收入水平、建立健全政府收入分配和社会保障机制等方式，实现居民收入翻番目标的一种经济社会发展方案。

“国民收入倍增计划”的利与弊

一方面，日本在“国民收入倍增计划”里实现产业高度化还考虑了淘汰落后产能，兼并、重组、再建落后的中小企业。“国民收入倍增计划”强调“建立新的产业秩序”，“整合资源”，“合理布局”。日本实施“国民收入倍增计划”，实现国民生产总值超过目标大约65％，实际成绩为40.6万亿日元。并且扣除物价因素，实际国民生产总值和人均实际国民收入都实现了翻番，前者用了大约6年时间，后者大约是7年。

另一方面，“国民收入倍增计划”也受到很多经济学家反对，认为此举将加重通胀压力。一般日本民众也认为，他们收入“倍增”的效用将被通胀抵消。

这里需要指出的是，“国民收入倍增计划”中的倍增，并不是指人均可支配收入的倍增，而是指人均国民收入的倍增，二者之间有很大的差别。根据最初的规划，当人均国民收入实现倍增以后，人均可支配收入比基期增加65％（扣除通胀因素）。因此在“国民收入倍增计划”中，人均可支配收入是没有实现倍增的。因此，小林义雄教授在《战后日本经济史》中明确指出，“国民收入倍增计划”并不是真要实现劳动人民的收入增加，而是垄断资本追求利润最大化，追求资本在国民收入分配中所占比例增加的一个途径，是资本和劳动博弈中的胜利。

另有许多人认为，日本“终身雇佣制”可能带来的企业僵化、缺乏活力与以经济不断发展为支撑的“国民收入倍增计划”相矛盾。这是一个误区。相对而言，日本的内部竞争确在削弱，但其整体的对外竞争力和海外扩张力却在不断加强。日本企业间的协作关系，使其整体在海外拥有极强的竞争力，目前仅在中国的日本企业就有一万余家。因此，“国民收入倍增计划”是靠GNP的不断增长保证的，而并非依赖GDP。

中国如何借鉴日本经验 

强大的实体经济是支撑整个国家经济稳定发展、人民丰衣足食的重要保证，其中，稳定的产业结构是一国经济不断发展的基础。而产业结构的升级，也有助于增加企业在技术升级的基础上增加收入为更有效促进国内企业的产业升级，我国可以从日本经验出发，在部分国有企中业进行产、商、融结合试点。如果成功，再结合本国实际情况加以推广。

在经济驱动力上，“拉动内需”一直是我国转变经济发展方式的重要一环。当前中国许多学者也在提倡增加收入，扩大有效需求，但如当初日本企业界一样，我国部分企业、专家学者对提高劳动收入也一直存在反对声音。因此我国推动转变经济增长方式亟须以科学发展观统领，按照经济学原理，从务实、可行、可操作层面加以推进。从微观层面推动企业提高劳动生产率，在宏观层次实现产业结构高度化，建立新的发展经济模式，即以提高劳动生产率为核心，以提高收入为目的，以扩大有效需求为增长源，以实现经济持续增长为提高收入源，建立国民经济良性循环关系、运行体系，最终实现国强民富。